Sosial dumping – hvem har ansvaret?

Hvem har ansvaret dersom utenlandske arbeidstakere i Norge utsettes for sosial dumping, dvs. lønnes i strid med allmenngjorte eller kontraktsfestede lønnssatser?

Innledning

Vi har bistått norske- og internasjonale klienter innen bygg- og anleggsbransjen som alle har hatt mindre eller større juridiske utfordringer knyttet til ansettelse og bruk av utenlandsk arbeidskraft i Norge. Vår erfaring er dessverre at mange aktører har undervurdert det norske regelverket, og har dermed møtt store utfordringer underveis i prosjektet. Vi ønsker i denne artikkelen å belyse enkelte temaer som:

  1. Sosial dumping med fokus på lønns- og arbeidsvilkår for utenlandske arbeidere
  2. Hovedleverandørers påseplikt og innsynsrett – et utvidet oppdragsgiveransvar
  3. Viktigheten av å ha gyldige skriftlige ansettelsesavtaler
  4. Korrekt skattehåndtering ved bruk av utenlandsk arbeidskraft

Artikkelen er ikke ment å være et uttømmende oppslagsverk for ovennevnte temaer, og vi anbefaler derfor at man oppsøker kvalifisert bistand og rådgivning før prosjektet starter opp. Å drive med brannslukning i ettertid er alltid krevende og kostbart, og det er heller ikke gitt at brannen kan slokkes.

1) Sosial dumping med fokus på lønns- og arbeidsvilkår for utenlandske arbeidere

Dersom man skal benytte seg av utenlandsk arbeidskraft på lovlig vis i Norge, forutsettes det at man har kjennskap til reglene som gjelder på områder som oppholdstillatelse, skatt, trygd, arbeidsgiveravgift, merverdiavgift, arbeidsrettslige bestemmelser, samt ulike rapporteringer og registreringer. Reglene vil variere med hvilket land det er aktuelt å hente arbeidskraften fra, og på hvilken måte arbeidskraften blir hentet inn.

Bruk av utenlandsk arbeidskraft kan innebære store administrative byrder for den aktuelle virksomheten, og det er en reell fare for å havne i en situasjon hvor man ikke har overholdt lovverket hva gjelder lønn eller andre arbeidsvilkår.

Utenlandske arbeidstakeres rettigheter i Norge reguleres av en del bestemmelser i arbeidsmiljøloven, og innen visse bransjer av allmenngjorte lønnsbestemmelser. Tariffnemnda kan treffe vedtak om at lønns- og arbeidsvilkår i en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter. Et slikt vedtak vil gjelde uavhengig av om arbeidstakeren er norsk eller utenlandsk, organisert eller uorganisert. I oppdrag for offentlige virksomheter er det dessuten fastsatt i en forskrift at ansatte ikke skal ha dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger av gjeldende allmenngjøringsforskrifter eller landsomfattende tariffavtaler som dekker den type arbeid som utføres, og dette vil inngå som et kontraktsvilkår mellom oppdragsgiver og hovedentreprenør. .

I bygg- og anleggsbransjen har Tariffnemda fastsatt minimumsbestemmelsene om lønns- og arbeidsvilkår i Fellesoverenskomsten for byggfag 2014 – 2016 gjennom forskrift om allmenngjøring av tariffavtale for byggeplasser i Norge.

I følge tariffavtalen skal arbeidstakere på byggeplasser ha følgende minimumslønn per time:

  • Faglærte arbeidstakere: kr 187,80
  • Ufaglærte arbeidstakere uten bransjeerfaring: kr 168, 80
  • Faglærte arbeidstakere med minst ett års bransjeerfaring: kr 176,00
  • Arbeidstakere under 18 år: kr 113,20

De allmenngjorte lønnssatsene justeres i takt med reguleringer som skjer i sentrale tariffoppgjør.

Innenfor anleggsbransjen, (bygging av vei, jernbane, mv.) er det ikke noen allmenngjort tariffavtale, men iht. forskrift om lønnsvilkår i offentlige oppdrag, plikter en entreprenør å betale tarifflønn.

Utgifter i forbindelse med reise, kost og losji skal dekkes av arbeidsgiver i tillegg til arbeidstakers minimumslønn, dersom overnatting utenfor hjemmet er nødvendig.

Når det gjelder arbeidstid, er hovedregelen i arbeidsmiljøloven at den alminnelige arbeidstiden ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Arbeidstid utover dette regnes som overtid. Overtidsarbeidet må ikke overstige 10 timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte skriftlig avtale utvidede rammer, slik at de nevnte grensene blir 20 timer i løpet av sju dager, men maksimalt 50 timer i fire sammenhengende uker, og inntil 300 timer innenfor en periode på 52 uker.

Det er også mulig å inngå skriftlig avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid med de ansatte, med ukentlig arbeidstid opp til 48 timer i uken og inntil 10 timer per dag, samt 54 timer per uke og inntil 12,5 timer per dag, dersom en slik avtale inngås med tillitsvalgte i tariffbundet bedrift. Det er relativt vanlig å inngå avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, og man kan da f.eks. ha en turnus hvor ansatte jobber 48 eller 54 timer i noen uker, og deretter har en arbeidsfri periode, slik at gjennomsnittlig i arbeidstid i beregningsperioden tilsvarer 40 timer.

Dersom arbeidstakere arbeider til ulike timer på døgnet, skal det i tillegg utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tiden den enkelte arbeidstaker skal arbeide.

Arbeidsgiver, hovedentreprenør og byggherre har også et kollektivt ansvar for å sørge for at arbeidstakere har fullt forsvarlige arbeidsforhold hva gjelder helse, sikkerhet og miljø (HMS).

2) Hovedleverandørers påseplikt og innsynsrett – et utvidet oppdragsgiveransvar

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at lønns- og arbeidsvilkår etter allmenngjøringsforskrifter blir oppfylt overfor egne arbeidstakere. Det samme gjelder for lønnsbestemmelser som følger av kontrakt ved offentlige oppdrag.

I 2008 ble det imidlertid innført et utvidet oppdragsgiveransvar med hjemmel i blant annet forskrift om informasjons- og påseplikt og innsynsrett. Ifølge forskriften skal hovedleverandør påse at allmenngjøringsforskrifter etterleves hos leverandører nedover i en kontraktkjede, men uten at virksomheten får et direkte ansvar for arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår.

Hovedentreprenørens påseplikt vil etter forskriften kunne oppfylles for eksempel ved at det informeres om gjeldende allmenngjøringsforskrifter, stilles som kontraktsvilkår at oppdragstaker etterlever slike forskrifter, og ved stikkprøver innhentes informasjon på arbeidstakeres lønns- og arbeidsvilkår.

I mange tilfeller vil hovedentreprenør kontraktfeste at manglende etterlevelse av allmenngjøringsforskrifter er et kontraktsbrudd som vil bli sanksjonert, f.eks. gjennom at vederlag vil bli holdt tilbake.

Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at påseplikten etterleves. Dersom det avdekkes brudd, vil etaten kunne ta i bruk sine ordinære virkemidler, det vil si pålegg, tvangsmulkt og stansing av arbeider.

3) Brudd på allmenngjøringsforskrifter

Dersom det er mistanke om at underentreprenøren ikke oppfyller sine forpliktelser i henhold til allmenngjøringsforskriften, må hovedentreprenør bringe klarhet i dette, og dersom underentreprenøren ikke rydder opp, bør det i så fall gis melding til Arbeidstilsynet.

Dersom Arbeidstilsynet blir varslet om, eller på annen måte kjent med potensielle avvik fra allmenngjøringsforskriften vil tilsynet foreta en gransking av forholdene. Vanlig saksgang i saker for Arbeidstilsynet er følgende:

  • Trinn 1 – Arbeidstilsynet blir gjennom tilsynsbesøk, varsling eller på annen måte kjent med forhold i en virksomhet som de mener kan være i strid med arbeidsmiljølovgivningen.
  • Trinn 2 – Det sendes varsel til virksomheten om at det vurderes å gi pålegg, og det gis en frist for å komme med merknader og eventuelt fremlegge dokumentasjon.
  • Trinn 3 – Mener Arbeidstilsynet etter avklaringsrunden at en virksomhet opptrer ulovlig, gis det pålegg om tiltak som må iverksettes.

Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av arbeidsmiljøloven eller forskrifter gitt i medhold av denne, kan arbeidsgiver straffes med bøter eller fengsel, eller begge deler. Medvirkning straffes på samme måte. Vi har sett flere eksempler på at overtredelser politianmeldes.

4) Viktigheten av å ha gyldige skriftlige ansettelsesavtaler

Arbeidsavtalen danner utgangspunktet for arbeidstakerens og arbeidsgiverens gjensidige

rettigheter og plikter overfor hverandre. En arbeidsavtale vil imidlertid også danne et viktig bevisgrunnlag dersom det mistenkes manglende overholdelse av allmenngjøringsforskriften. Både hovedentreprenør (oppdragsgiver) og Arbeidstilsynet kan be om innsyn i arbeidsavtaler, lønnslipper og timelister som dokumenterer at virksomhetens lønns- og arbeidsvilkår oppfyller lovpålagte krav.

Arbeidsavtalen vil, sammen med lønnslipp og timelister, utgjøre grunnlaget for å vurdere om selskapets arbeidstakere har fått utbetalt den lønn de har krav på. Ovennevnte dokumentasjon vil også kunne legges til grunn for beregning av overtidsarbeid.

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsavtaler skal inngås skriftlig. Loven angir også minimumsinnholdet i slike avtaler.

5) Korrekt skattehåndtering ved bruk av utenlandsk arbeidskraft

Behov for arbeidskraft kan dekkes gjennom faste eller midlertidige ansettelser, innleie eller ved bruk av selvstendige underleverandører.

Dersom en utenlandsk arbeidstaker er ansatt i en norsk bedrift vil skattehåndteringen være lik den som gjelder for norske arbeidstakere. Er det derimot tale om innleie av utenlandsk arbeidskraft gjelder egne regler.

Utenlandske arbeidstakere som er innleid for å utføre arbeid i Norge vil som hovedregel være skattepliktig hit fra første arbeidsdag. Dette gjelder uavhengig av arbeidsforholdets varighet, hvilket land arbeidstakeren kommer fra og om det er en utenlandsk eller norsk utleier. Dersom utleieren befinner seg i utlandet har denne allikevel ansvar for å oppfylle alle forpliktelser overfor norske skattemyndigheter, som rapportering av egne ansatte, betaling av arbeidsgiveravgift og skattetrekk for de innleide arbeidstakerne. Ved arbeidsinnleie vil også den norske oppdragsgiveren (innleieren) være ansvarlig for betaling av de innleide arbeidstakernes eventuelle ubetalte skatter og avgifter. Arbeidstakerne selv må årlig levere selvangivelse med opplysninger om inntekt/godtgjørelser opptjent i Norge.

En tredje måte behovet for arbeidskraft kan dekkes er ved inngåelse av en oppdragsavtale med en selvstendig underleverandør, hvor underleverandøren utfører oppdraget ved bruk av egne arbeidstakere. Slike oppdragsavtaler skal rapporteres til Sentralskattekontoret for utenlandssaker (SFU). Både oppdragsgiver og oppdragstaker plikter å gi opplysninger om arbeidstakere som benyttes til å utføre oppdraget, men det er tilstrekkelig at en av dem rapporterer.

Felles for alle som jobber på bygge- og anleggsplasser i Norge er at de skal utstyres med HMS-kort. For at en virksomhet skal kunne søke om HMS-kort for sine arbeidstakere må disse enten ha norsk fødselsnummer eller et D-nummer. Tildeling av D-nummer for utenlandske arbeidstakere forutsetter normalt personlig oppmøte på det lokale skattekontoret.

6) Noen praktiske tips ved mislighold

Dersom det oppdages at en av aktørene i en kontraktskjede har misligholdt reglene for lønns- og arbeidsvilkår kan dette påvirke hele lønnsomheten av et prosjekt, og i verste fall kan selskapet gå konkurs. Dersom den misligholdende part er en underleverandør, kan øvre kontraktsledd holde tilbake kontraktsvederlag inntil selskapet har rettet opp i de aktuelle avvikene, med den konsekvens at selskapet ikke får innhentet utestående fordringer.

Videre kan negativ omtale i media og dårlig omdømme i bransjen ha stor innvirkning på selskapets mulighet for å få nye oppdrag.

Dersom du skulle befinne deg i en situasjon hvor du, som følge av mangelfull kontroll ikke har overholdt dine arbeidsrettslige plikter, bør du:

  • Være samarbeidsvillig – Samarbeid med øvrige ledd i kontraktkjeden – i de fleste tilfeller er det et felles mål for partene å få ryddet opp i situasjonen,
  • Samle sammen all relevant informasjon i en oversiktlig form,
  • Utbetal eventuell restlønn til de ansatte så snart som mulig. Husk at utbetaling av lønn fordrer økt skatteforpliktelse,
  • Rådfør deg med advokat dersom du er usikker på om ansettelsesavtaler er i samsvar med arbeidsmiljølovgivningen,
  • Vær obs på grensedragningen mellom innleie av arbeidskraft og inngåelse av en entreprisekontrakt. Spørsmålet om et arbeid er utført som ledd i en entreprise eller ved innleie må avgjøres etter en konkret helhetsvurdering av hva som er den mest nærliggende karakteristikk, og resultatet vil avgjøre hvilken aktør som plikter å overholde arbeidsmiljølovgivningen overfor de aktuelle arbeidstakerne,
  • Når det gjelder HMS og internkontroll har ofte byggherren eksempler på gode rutiner som kan implementeres – utnytt deg av dette.

Artikkelen er også publisert i Vestviken24 og forfatterne er:

Partner/advokat Joakim M. Hovet
jmh@Steenstrup.no
Tlf. 975 74 292

Senioradvokat Magne Mjaaland
mm@Steenstrup.no
Tlf. 480 16 571

Advokatfullmektig Heidi Magnussen
hem@Steenstrup.no
Tlf. 452 82 343

 

Om forfatteren

Joakim M. Hovet
Joakim M. Hovet Joakim M. Hovet er spesialisert innenfor områdene børs, transaksjoner og selskapsrett. Hovet er partner ved firmaets avdelingskontor i Tønsberg. Han har solid kompetanse og erfaring innen forretningsjuridisk rådgivning, selskapsrett, omorganiseringer (fusjoner og fisjoner) samt M&A kjøps- og salgstransaksjoner for blant annet private equity fond, finansielle rådgivere, industrielle aktører og familiebedrifter innen mange forskjellige bransjer. Han arbeider også mye med egenkapitaltransaksjoner, herunder utbytte, emisjoner og nedsettelser mv. i forbindelse med blant annet eierskifter og generasjonsskifter.  

Leave a Comment